Die eigenen Fähigkeiten sind schwer zu sehen, weil das, was man gut kann, sich mühelos anfühlt und deshalb für selbstverständlich gehalten wird. Finden lassen sie sich nur durch Nachschauen: in abgeschlossenen Vorgängen, in dem, wofür andere einen geholt haben, und in Belegen statt in Selbstbeschreibungen. 5 Schritte über etwa 4 Wochen reichen dafür aus. Am Ende stehen keine 20 Stärken, sondern 3 Sätze, mit denen sich arbeiten lässt.
Die Frage klingt harmlos und ist es nicht. Setz dich nach 20 Berufsjahren hin und schreib auf, was du eigentlich kannst. Heraus kommt meistens eine Liste, die genauso in deiner alten Stellenausschreibung stehen könnte: Projektmanagement, Kommunikation, analytisches Denken. Das ist nicht falsch. Es ist nur unbrauchbar, weil es auf tausend andere Menschen ebenso zutrifft.
Der Grund dafür liegt nicht an mangelnder Selbstkenntnis. Er liegt in der Art, wie Können im Kopf abgelegt wird, und in der Reihenfolge, in der die meisten die Frage angehen.
Warum die eigenen Fähigkeiten schwer zu sehen sind
Was jemand wirklich gut kann, läuft weitgehend automatisch ab. Er trifft Entscheidungen, ohne die Zwischenschritte zu bemerken, und hält deshalb für selbstverständlich, was für andere ein Kunststück ist. Das ist keine Bescheidenheit, sondern ein Wahrnehmungsproblem: Der eigene Maßstab ist immer die eigene Umgebung, und in dieser Umgebung können alle das, was man selbst kann (oder es sieht zumindest so aus).
Dazu kommt ein zweiter Effekt. Fähigkeiten werden im Rückblick am Ergebnis gemessen, aber die Ergebnisse gehören meistens einem Team, einer Abteilung, einer Firma. Was der eigene Anteil daran war, lässt sich Jahre später kaum noch trennen. Es sei denn, man geht an die Einzelfälle zurück, und das tun die wenigsten.
Der dritte Grund ist unangenehmer. Sobald du deine eigene Kompetenz benennst, benennst du sie gegenüber einem inneren Prüfer. Bei vielen berufserfahrenen Menschen ist dieser Prüfer streng, und er streicht jede Formulierung, die nach Anspruch klingt. Fällt dir dieses Streichen an dir selbst auf, lohnt der Blick auf das Impostor-Syndrom. Deine Liste bleibt dann kurz, obwohl genug da wäre.
Was eine Fähigkeit von einer Selbstbeschreibung unterscheidet
Eine brauchbare Fähigkeitsbeschreibung hat drei Eigenschaften. Sie nennt eine Tätigkeit und keinen Charakterzug. Sie nennt die Bedingungen, unter denen die Tätigkeit stattfindet. Und sie lässt sich an einem konkreten Vorgang belegen.
„Ich bin kommunikationsstark“ erfüllt keine dieser drei Bedingungen. „Ich bringe zwei Parteien, die sich festgefahren haben, in einem Termin wieder auf eine Arbeitsebene“ erfüllt alle drei — und ist deutlich seltener, als der allgemeine Satz vermuten lässt.
Diese Verschiebung vom Eigenschaftswort zur Tätigkeit ist der wichtigste Einzelschritt in diesem ganzen Vorgang. Alles Weitere ist Handwerk.
Die fünf Schritte
Der Ablauf verteilt sich auf etwa 4 Wochen. Das liegt nicht am Aufwand, denn die reine Arbeitszeit beträgt 4 bis 6 Stunden. Es liegt daran, dass Schritt 3 eine Rückmeldung von außen braucht und Schritt 4 erst sinnvoll wird, wenn diese Rückmeldungen vorliegen.
Schritt 1: Die Rohliste aus abgeschlossenen Vorgängen
Nimm dir 40 Minuten und schreib 20 Situationen auf, in denen du etwas gelöst hast, das ohne dich liegengeblieben wäre. Nicht Projekte, sondern Momente: das Gespräch, in dem die Sache kippte; der Nachmittag, an dem der Fehler gefunden wurde; die Vorlage, die seither alle benutzen. Fang bei den letzten Jahren an und geh weiter zurück, sobald dir nichts mehr einfällt.
Zwei Regeln. Erstens: keine Bewertung während des Schreibens. Sortierst du beim Aufschreiben schon, streichst du die Hälfte weg. Zweitens: nur Dinge, die tatsächlich passiert sind. Absichten, Zuständigkeiten und Titel gehören nicht auf diese Liste.
Die 20 sind bewusst hoch angesetzt. Die ersten 8 kommen schnell und sind die naheliegenden. Danach fängst du an zu graben, und dort liegt das Material, das später den Unterschied macht.
Schritt 2: Vom Thema zur Tätigkeit
Geh die Liste durch und streiche in jeder Zeile das Fachthema. Übrig bleibt, was du getan hast. Nimm als Referenzfigur eine Bauleiterin im Hochbau. Auf ihrer Rohliste stand „Lieferengpass bei den Fertigteilen aufgelöst“. Nach dem Streichen steht dort „bei unvollständiger Information eine Entscheidung herbeigeführt, die alle mittragen“. Der Engpass war die Gelegenheit. Die Fähigkeit ist der Rest.
Dieser Schritt fühlt sich falsch an, weil das Fachthema für viele der Kern ihrer Identität ist. Er ist trotzdem der ergiebigste. Fachthemen sind austauschbar und veralten; die Art des Vorgehens bleibt und lässt sich auf andere Felder übertragen. Warum diese Unterscheidung so viel trägt, steht unter Kernkompetenz ausführlich beschrieben.
Am Ende dieses Schritts stehen typischerweise sechs bis zehn Tätigkeitsbeschreibungen, von denen sich mehrere wiederholen. Die Wiederholungen sind das Signal.
Schritt 3: Die Fremdauskunft
Frag 5 Menschen, die mit dir gearbeitet haben, zwei Fragen. Nicht: Was kann ich gut? Darauf kommen freundliche, unbrauchbare Antworten. Sondern: Wofür hast du mich damals geholt? Und: Was wäre passiert, wenn ich nicht da gewesen wäre?
Die zweite Frage liefert das Brauchbare, weil sie eine Alternative erzwingt. Um sie zu beantworten, muss dein Gegenüber sich vorstellen, wie die Sache ohne dich gelaufen wäre. Dabei benennt er den Beitrag, den du selbst für selbstverständlich hältst.
Wähle die 5 nach Verschiedenheit aus, nicht nach Nähe: eine Führungskraft, eine Kollegin auf gleicher Ebene, jemand aus einer anderen Abteilung, ein Kunde oder Lieferant, jemand von früher. Rechne mit 2 bis 3 Wochen bis zur letzten Antwort.
Schritt 4: Der Belegtest
Jetzt wird gestrichen. Zu jeder Tätigkeitsbeschreibung aus Schritt 2 muss es mindestens einen konkreten Vorgang geben, und zwar mit Zeitpunkt, Beteiligten und Ergebnis. Was sich nicht belegen lässt, kommt in eine zweite Liste. Diese zweite Liste ist nicht wertlos; sie enthält oft das, was du gern könntest oder was du für dich beanspruchst, ohne es je geprüft zu haben.
Hier werden die meisten unruhig, weil die Liste kürzer wird. Das ist der Zweck. 3 belegte Fähigkeiten tragen ein Angebot, 12 behauptete tragen keins. Ich halte den Belegtest deshalb für den unbequemsten der fünf Schritte und zugleich für den, der am meisten trägt.
Schritt 5: Die Verdichtung auf drei
Aus dem Rest wählst du 3 aus. Das Kriterium ist nicht, was dir am besten gefällt, sondern welche 3 zusammen etwas ergeben, das man sonst bei zwei verschiedenen Leuten suchen müsste. Seltenheit steckt bei Einzelnen fast nie in einer einzelnen Fähigkeit. Sie steckt in der Verbindung.
Schreib die 3 anschließend in einen Satz mit drei Teilen: In welcher Situation wirst du gebraucht, welches Ergebnis entsteht, und worauf beruht es? Kommt dieser Satz nicht zustande, fehlt fast immer der mittlere Teil: Das Ergebnis ist noch nicht benannt.
Die fünf Schritte, ihr Aufwand und ihr Ertrag
| Schritt | Aufwand | Ergebnis |
|---|---|---|
| 1 · Rohliste | 40 Minuten | 20 Situationen, unbewertet |
| 2 · Thema streichen | 60 Minuten | 6–10 Tätigkeitsbeschreibungen |
| 3 · Fremdauskunft | 5 Anfragen, 2–3 Wochen Wartezeit | Außensicht auf denselben Bestand |
| 4 · Belegtest | 90 Minuten | Belegte Liste plus Restliste |
| 5 · Verdichtung | 60 Minuten | Drei Fähigkeiten, ein Satz |
Was danach kommt
3 belegte Fähigkeiten sind kein Ergebnis, sondern eine Grundlage. Zwei Dinge folgen unmittelbar daraus. Erstens wird sichtbar, was fehlt: Sobald du weißt, worauf dein Angebot ruhen soll, siehst du auch, welche Handgriffe dafür noch nicht sitzen. Das ist der Übergang zum Schließen von Kompetenz-Lücken.
Zweitens verändert sich die Art, wie du über dich sprichst. Kannst du 3 belegte Tätigkeiten benennen, brauchst du keine Eigenschaftswörter mehr. Das klingt nach einer Kleinigkeit und ist der Unterschied zwischen einem Angebot, das erklärt werden muss, und einem, das verstanden wird.
Woran der Vorgang scheitert
Am häufigsten daran, dass er im Kopf stattfindet. Denk die fünf Schritte nur durch, statt sie aufzuschreiben, und du landest bei denselben drei Sätzen, mit denen du begonnen hast. Der Ertrag entsteht in Schritt 1 und 3, und beide funktionieren nur schriftlich beziehungsweise mit echten Antworten von echten Menschen.
Der zweitwichtigste Grund ist die Abkürzung bei der Fremdauskunft. Es ist verlockend, sich vorzustellen, was die 5 antworten würden. Diese Vorstellung reproduziert aber nur die eigene Sicht, und die ist ja der Anlass für den ganzen Vorgang.
Drittens die Ungeduld. 4 Wochen fühlen sich lang an für etwas, das man „eigentlich wissen müsste“. Ziehst du den Belegtest vor, bevor die Fremdauskünfte da sind, fallen dabei häufig die Fähigkeiten heraus, die von außen am deutlichsten gesehen werden.
Fang mit den ersten 40 Minuten an
Nimm dir heute die 40 Minuten für Schritt 1 und schreib 20 Situationen auf, ohne eine einzige zu bewerten. Bleibst du bei 12 stecken, hör nicht auf. Geh weiter zurück: Die Jahre vor dem aktuellen Job sind bei den meisten der ergiebigste Teil der Liste.
Und verschick am selben Abend die 5 Anfragen für Schritt 3. Sie brauchen die längste Zeit, und sie kosten dich 10 Minuten.
Häufige Fragen zum Erkennen der eigenen Fähigkeiten
Die folgenden Fragen tauchen zu diesem Thema am häufigsten auf. Die Antworten sind bewusst kurz gehalten.
Wie erkenne ich meine eigenen Fähigkeiten?
Nicht durch Nachdenken, sondern durch Nachschauen. Schreib 20 Situationen auf, in denen du etwas gelöst hast, das ohne dich liegengeblieben wäre, streich in jeder Zeile das Fachthema und lies, welche Tätigkeit übrig bleibt. Wiederholungen in dieser Liste sind das eigentliche Signal.
Warum fällt es so schwer, die eigenen Stärken zu benennen?
Weil das, was jemand wirklich gut kann, weitgehend automatisch abläuft und sich deshalb mühelos anfühlt. Der eigene Maßstab ist immer die eigene Umgebung, und dort können scheinbar alle das, was man selbst kann. Dazu kommt, dass Ergebnisse meistens einem Team gehören und der eigene Anteil im Rückblick verschwimmt.
Was ist der Unterschied zwischen einer Stärke und einer Fähigkeit?
Eine Stärke ist eine Aussage über dich: etwas fällt dir leichter als anderen. Eine brauchbare Fähigkeitsbeschreibung nennt eine Tätigkeit, die Bedingungen, unter denen sie stattfindet, und lässt sich an einem konkreten Vorgang belegen. Der Unterschied entscheidet darüber, ob jemand mit der Aussage etwas anfangen kann.
Wie viele Fähigkeiten sollte ich am Ende haben?
Drei. Nicht, weil mehr nicht vorhanden wären, sondern weil ein Angebot auf 3 ruhen kann und auf 12 nicht. Das Auswahlkriterium ist die Verbindung: welche 3 zusammen etwas ergeben, das man sonst bei zwei verschiedenen Leuten suchen müsste.
Wen soll ich um eine Einschätzung bitten?
5 Menschen, ausgewählt nach Verschiedenheit statt nach Nähe: eine Führungskraft, eine Kollegin auf gleicher Ebene, jemand aus einer anderen Abteilung, ein Kunde oder Lieferant, jemand von früher. Die entscheidende Frage lautet nicht „Was kann ich gut?“, sondern „Was wäre passiert, wenn ich nicht da gewesen wäre?“.
Wie lange dauert das Ganze?
Etwa 4 Wochen bei 4 bis 6 Stunden reiner Arbeitszeit. Die Dauer kommt nicht vom Aufwand, sondern von den Rückmeldungen: 5 Menschen antworten selten innerhalb weniger Tage, und der Belegtest sollte erst danach stattfinden.
Was mache ich mit den Fähigkeiten, die ich nicht belegen kann?
Auf eine zweite Liste. Sie ist nicht wertlos. Dort steht meistens das, was du gern könntest oder für dich beanspruchst, ohne es je geprüft zu haben. Für die Frage, worauf ein Angebot ruhen soll, zählt sie nicht; für die Frage, was du als Nächstes lernst, schon.
Funktioniert das auch, wenn ich nie außerhalb meiner Firma gearbeitet habe?
Ja, und dann ist Schritt 3 besonders wichtig. Warst du immer in derselben Umgebung, hast du den engsten Vergleichsmaßstab und unterschätzt dich entsprechend deutlich. Nimm in diesem Fall mindestens zwei Menschen von außerhalb der Firma in die 5 auf, auch aus dem privaten oder ehrenamtlichen Umfeld.
